「人材不足が深刻で、採用活動が思うように進まない」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう…」
こんな悩みを抱えている中小企業経営者の方も多いのではないでしょうか？
確かに、近年は人材獲得競争が激化し、優秀な人材を獲得することはますます難しくなっています。求人広告を出しても応募者が集まらない、面接に進んでも内定を辞退されてしまう、といった経験をお持ちの方もいるかもしれません。
しかし、諦めるのはまだ早いです！
今回は、そんな採用難時代を勝ち抜くための有効な手段として、「インターナルモビリティ」という考え方をご紹介します。
インターナルモビリティとは、簡単に言うと「社内人材の活用」のこと。自社内に眠っている優秀な人材を、適切なポジションに配置することで、組織全体の活性化を図る戦略です。
「うちには優秀な人材なんていないよ…」
そう思った方もいるかもしれません。でも、よく考えてみてください。あなたの会社には、
- 特定の業務に精通したスキルを持つ人材
- 新しいことに挑戦したい意欲のある人材
- リーダーシップを発揮できる潜在能力を持つ人材
など、様々な能力を持った人材がいますよね。
これらの潜在能力を最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンス向上につなげるのが、インターナルモビリティなのです。
インターナルモビリティとは？
インターナルモビリティの定義
インターナルモビリティとは、企業が従業員に対して、
- 部署異動
- 職種転換
- 昇進・昇格
- スキルアップ研修
- ローテーション
などの機会を提供することで、従業員のキャリア開発を支援し、組織全体の成長につなげる取り組みです。
従来の「終身雇用」のような、一箇所に留まって長く勤め続けるという考え方とは異なり、従業員が自分の能力や興味関心に合わせて、様々な職務に挑戦できる環境を提供することが重要になります。
インターナルモビリティのメリット
インターナルモビリティを導入することで、企業は様々なメリットを得ることができます。
| メリット | 詳細 |
|---|---|
| 人材育成コストの削減 | 外部から人材を獲得するよりも、社内の人材を育成する方が、時間的・コスト的に効率的です。 |
| 従業員のエンゲージメント向上 | 従業員にキャリアアップの機会を提供することで、モチベーションや帰属意識を高めることができます。 |
| 組織の活性化 | 従業員が様々な職務を経験することで、新しい視点やアイデアが生まれ、組織全体が活性化します。 |
| 人材流出の抑制 | 従業員が自分の能力を活かせる環境があれば、転職を考える可能性が低くなります。 |
| 企業文化の醸成 | 社内異動や研修を通して、従業員同士の交流を促進し、企業文化を醸成することができます。 |
インターナルモビリティのデメリット
インターナルモビリティには、メリットだけでなくデメリットも存在します。導入前に、しっかりと検討しておく必要があるでしょう。
| デメリット | 詳細 |
|---|---|
| 既存業務への影響 | 従業員が新しい職務に挑戦することで、既存業務が滞ってしまう可能性があります。 |
| 育成コストの発生 | 従業員のスキルアップには、研修や指導など、一定の費用が必要となります。 |
| 社内政治の発生 | 昇進や異動などの機会は、公平に分配される必要があるため、社内政治が発生する可能性があります。 |
| 従業員の抵抗 | 慣れた仕事から離れることに抵抗を感じる従業員もいるかもしれません。 |
なぜ今、インターナルモビリティが注目されているのか？
近年、インターナルモビリティが注目されている背景には、以下の3つの理由があります。
人材獲得競争の激化
少子高齢化や経済成長の鈍化などにより、人材獲得競争が激化しています。特に、専門性の高い人材や、即戦力となる人材は、多くの企業が奪い合っている状況です。
中小企業の場合、大企業と比べて、知名度や待遇面で不利な立場にあることも多く、人材獲得に苦労している企業も多いのではないでしょうか。
人材育成の重要性
人材育成は、企業にとって長期的な成長戦略の基盤となります。優秀な人材を育成することで、企業は競争優位性を築き、持続的な成長を実現することができます。
しかし、人材育成には、時間と費用がかかります。特に、外部から人材を育成する場合には、高いコストがかかることも少なくありません。
そこで注目されるのが、社内人材の育成です。社内人材を育成することで、外部から人材を獲得するよりも、時間的・コスト的に効率的に人材を育成することができます。
従業員のエンゲージメント向上
従業員のエンゲージメントとは、「従業員の会社への愛着や貢献意欲」のことです。エンゲージメントの高い従業員は、仕事に高いモチベーションを持ち、積極的に会社に貢献しようとします。
従業員のエンゲージメントを高めるためには、従業員が自分の能力を活かせる環境を提供することが重要です。
インターナルモビリティは、従業員にキャリアアップの機会を提供することで、モチベーションや帰属意識を高め、エンゲージメント向上に貢献します。
インターナルモビリティ vs. タレントアクイジション
インターナルモビリティとよく比較されるのが、「タレントアクイジション」です。
タレントアクイジションとは、企業が積極的に外部から優秀な人材を獲得するための活動のことです。ヘッドハンティングや転職サイトなどを活用し、企業にとって必要な人材を獲得しようとします。
タレントアクイジションとは？
タレントアクイジションは、企業が求めるスキルや経験を持つ人材を外部から獲得することで、即戦力を得ることができるというメリットがあります。
特に、専門性の高い人材や、特定のスキルを持つ人材が必要な場合、タレントアクイジションは有効な手段となります。
ただし、タレントアクイジションには、以下のようなデメリットも存在します。
- 採用コストが高い
- 採用に時間がかかる
- 企業文化への適合が難しい
- 採用した人材がすぐに辞めてしまう可能性がある
インターナルモビリティとタレントアクイジションの比較
インターナルモビリティとタレントアクイジションを比較すると、以下の表のようになります。
| 項目 | インターナルモビリティ | タレントアクイジション |
|---|---|---|
| 人材獲得のスピード | 比較的遅い | 比較的早い |
| 人材獲得のコスト | 比較的低い | 比較的高い |
| 企業文化への適合性 | 高い | 低い |
| 従業員のエンゲージメント | 向上 | 不明 |
| 組織への貢献度 | 高い | 不明 |
中小企業にとって最適な選択は？
中小企業にとって、インターナルモビリティとタレントアクイジション、どちらが最適な選択なのでしょうか？
結論から言うと、中小企業にとって最適な選択は「インターナルモビリティを軸とした人材戦略」です。
中小企業は、大企業と比べて、人材獲得競争において不利な立場にあります。そのため、タレントアクイジションだけで人材を獲得しようとすると、採用コストがかかり、人材獲得が難しくなる可能性があります。
一方、インターナルモビリティは、社内人材を活用することで、人材育成コストを削減し、従業員のエンゲージメントを高めることができます。また、企業文化に適合した人材を育成できるため、人材流出を防ぐ効果も期待できます。
ただし、インターナルモビリティのみで人材を確保することが難しい場合もあります。例えば、特定の専門知識やスキルを持つ人材が必要な場合、タレントアクイジションも検討する必要があるでしょう。
重要なのは、インターナルモビリティとタレントアクイジションを組み合わせ、自社の状況に合わせて最適な人材戦略を構築することです。
中小企業におけるインターナルモビリティの活用シミュレーション
では実際に具体的なインターナルモビリティの活用例をシミュレーションしてみましょう。
【ケース1】部署異動によるスキルアップとモチベーション向上
A社は、営業部門で活躍していた社員を、新規事業立ち上げチームに異動させました。社員は、これまで培ってきた営業スキルを活かし、新規事業のマーケティング戦略を立案し、チームを牽引しています。
このケースでは、従業員のスキルを活かした部署異動によって、従業員のモチベーション向上と、新規事業の成功という、2つの効果を想定しています。
【ケース2】社内公募制度によるキャリアパス実現
B社は、従業員が希望する職種や部署に応募できる社内公募制度を導入しています。社員は、自分のキャリアプランに基づいて、様々な職務に挑戦することができます。
このケースでは、従業員のキャリア開発を支援することで、従業員のエンゲージメントを高め、定着率向上につながることを想定しています。
【ケース3】従業員主体のスキルシェアによる組織全体の活性化
C社は、従業員が自分のスキルや知識を共有できる社内スキルシェア制度を導入しています。社員は、自分の専門分野を活かして、他の従業員に指導したり、アドバイスしたりすることができます。
このケースでは、従業員同士の交流を促進し、組織全体のスキルアップにつながることを想定しています。
インターナルモビリティ導入におけるよくある質問
インターナルモビリティの導入を検討している企業から、よく寄せられる質問をまとめました。
Q1. インターナルモビリティを導入するには、どんな準備が必要？
インターナルモビリティを導入する際には、以下の準備が必要です。
- 社内におけるインターナルモビリティの目的を明確にする
- 従業員のキャリアパスを設計する
- スキルアップのための研修プログラムを整備する
- 人事評価制度を見直す
- 従業員への周知徹底を行う
Q2. 社員のモチベーションを維持するには、どうすればいい？
インターナルモビリティを導入しても、社員のモチベーションが維持できないというケースもあります。社員のモチベーションを維持するためには、以下のポイントを押さえましょう。
- 従業員のキャリア目標を明確にする
- 従業員に成長実感を与える
- 従業員同士の交流を促進する
- 従業員の貢献を評価する
Q3. 従業員のスキルアップをどのように支援する？
従業員のスキルアップには、様々な方法があります。自社の状況に合わせて、適切な方法を選択しましょう。
- 外部研修の受講
- 社内研修の実施
- OJT（On-the-Job Training）の導入
- メンター制度の導入
- eラーニングの活用
Q4. インターナルモビリティ導入の費用はどのくらい？
インターナルモビリティ導入にかかる費用は、企業規模や導入方法によって異なります。例えば、外部研修を導入する場合には、研修費用や旅費など、費用がかかります。
しかし、インターナルモビリティは、人材獲得コストや人材流出による損失などを削減できるため、長期的に見ると、費用対効果の高い取り組みと言えるでしょう。
Q5. 導入後の効果をどのように測定する？
インターナルモビリティ導入の効果を測定するためには、以下の指標などを参考にしましょう。
- 従業員のエンゲージメントスコア
- 従業員の定着率
- 従業員のスキルアップ状況
- 組織のパフォーマンス
まとめ。インターナルモビリティで中小企業の未来を創造しよう！
インターナルモビリティは、採用難時代を勝ち抜くための有効な手段です。社内人材を活用することで、人材育成コストを削減し、従業員のエンゲージメントを高め、組織全体の活性化を図ることができます。
中小企業は、インターナルモビリティを導入することで、人材不足の課題を克服し、持続的な成長を実現できる可能性を秘めています。
ぜひ、インターナルモビリティを導入し、あなたの会社を成長させてください！
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